Azərbaycan şirkətləri haqqında: “Tanış-biliş vəzifəyə gələndə, layiqli kadrların əli işdən soyuyur”

«Tez-tez iş dəyişmək. Azərbaycana yeni gəldiyim zamanlarda görüşdüyüm namizədlərdə bu durumla tez-tez rastlaşırdım. İlk vaxtlar problemi daha çox işçilərin özlərində görürdüm. Amma elə insanlarla, rəhbərlərlə, idarəetmə üsulları ilə qarşılaşırsınız ki, nəinki bir il, hətta bir ay belə dayanmaq qeyri-adi bir bacarıqdır. Ya xarakterinizi bir kənara buraxıb yola verməlisiniz – bunu etsəniz belə, alınmaya bilir -, ya da dözməyib işdən ayrılırsınız».

“Linkedin”də belə bir paylaşım qarşıma çıxdı. Müəllif Türkiyənin “Madame Coco” şirkətinin Azərbaycandakı şöbəsinin Satış və marketinq departamentinin rəhbəri Ahmet Kandemirdir. Paylaşımlarına baxdım, Azərbaycanın iş mühiti ilə bağlı mövzulara geniş yer ayırdığını gördüm. Əlaqə saxlayıb elə Azərbaycanın iş mühiti ilə bağlı söhbətləşdim.

FED.az biznes və maliyyə xəbərləri portalı Azərbaycan şirkətlərində idarəçilik və işçilərlə münasibətlərlə bağlı Ahmet Kandemirdirlə müsahibəni təqdim edir.

A.Kandemir Türkiyədə “Doğuş Holding”, “Koç Holding”, “Çalık Holding”, “Yaşar Holding” və digər şirkətlərdə vəzifələrdə çalışıb.

– Türkiyədə bir neçə holdinqdə, böyük müəssisələrdə rəhbər vəzifələrdə çalışmısınız. Necə oldu ki, Azərbaycana gəldiniz?

– Türkiyədə 20 ildən çox həm bankçılıq, həm də pərakəndə satış sektorunda çalışmışdım. Satışda ən dibdən başlayaraq ən üst nöqtəyə qədər ciddi təcrübələrim oldu. 2017-ci ildə Azərbaycan Mədəniyyət və Turizm Nazirliyi ilə Vergilər Nazirliyinin keçirdiyi “Baku Shopping Festival”ının icrası üçün dəvət edildim. Həm Azərbaycan, həm də layihənin maraqlı olması səbəbilə dəvəti dəyərləndirdim. 4-5 müsahibədən keçdikdən sonra qəbul olundum və gəldim. 3 aylıq bir mərhələ üçün dəvət edilmişdim, amma sonra 1 ilə yaxın layihənin idarəsində vəzifə aldım. Layihə bitdikdən sonra da iş həyatıma burada davam etdim.

– İş təklifi gəldi, yoxsa özünüz işlərə baxdınız?

– Çalışdığım layihə pərakəndə satış sektoru ilə bağlı idi. O layihəyə elektronikadan tutmuş tekstil sektoruna qədər bir çox şirkətlər qoşulmuşdu. Bu işləri həyata keçirmək üçün həmin şirkətlərin rəhbərləri ilə görüşlər keçirirdik. Beləliklə, Azərbaycanda pərakəndə satışla məşğul olan çox müəssisə və rəhbərləri ilə əlaqəm yaranmışdı. Layihə bitəndə də o əlaqələrdən biri ilə qarşılıqlı anlaşmamız oldu və iş həyatına burada davam etmək qərarı verdim.

Azərbaycanın iş həyatı Türkiyədən bəlkə 10 il geridədir

– Və Azərbaycana gəldiniz. Türkiyədə alışmadığınız nəyi Azərbaycandakı iş mühitində gördünüz?

– Professionallıq, yetişmiş kadrlar cəhətdən Azərbaycanın iş həyatı Türkiyədən bəlkə 10 il geridədir. Türkiyə – iş mühiti cəhətdən Avropaya, dünyaya açıq ölkədir. Xaricə açılmış ölkələrin gəncləri və iş həyatı fərqli inkişaf edir. Ona görə, Azərbaycanda da iş həyatının inkişafı, gənclərin özlərini inkişaf etdirə bilməsi üçün xarici şirkətlərlə, ya da xarici rəhbərlərlə çalışması çox faydalıdır.

Nəyi görməyimə gəlincə, Türkiyədə böyük-kiçik fərq etmir, hər şirkətin korporativ strukturu var. Şirkətin sahibkarı, CEO-su, direktor köməkçisi, departament rəhbərləri və s. vardır. Heç kim digərinin işinə çox qarışmaz. Hər kəs öz departamentinin işinə cavabdehdir. Azərbaycanda isə bir-birinin işinə qarışmaq var. O korporativ strukturu öyrənmək, ona uyğunlaşmaq mənim üçün bir az çətin oldu.

«Əvvəllər işini tez-tez iş dəyişən namizəd görəndə CV-sini kənara atırdım, sonra fikrim dəyişdi»

– Deyirsiniz ki, Azərbaycana yeni gələn vaxtlarda işini tez-tez dəyişən kadr görəndə, problemin onun özündə olduğunu düşünürdünüz, amma sonra fikriniz dəyişib. Nələri müşahidə etdiniz?

– Nə isə müşahidə etməyimə gərək də yoxdur. Paylaşımıma verilən reaksiya özü də göstərici idi. Mən “Linkedin”də işlə bağlı çox paylaşım edirəm, amma işi tez-tez dəyişməklə bağlı statusa azərbaycanlılardan çox reaksiya gəldi. Əslində, bu qədər reaksiya alacağımı düşünmürdüm. Demək ki, çox yaralı bir yerə toxunmuşam.

«Şirkətdə «sahibsiz» olan işçilər üçün ümumiyyətlə, çətindir»

– Fikrinizi dəyişdirən səbəb nə oldu?

– Dünya tərcübəsində belədir ki, bir şəxs tez-tez iş yerini dəyişirsə, əksər hallarda, bu, o adamın bir yerdə qərar tuta bilməməsi, problemli kadr olması təəssüratı yarada bilir. Mən də Azərbaycana yeni gələndə, CV-yə baxanda adamın bir ildə 3-4 iş yeri dəyişdiyini görəndə, düşünürdüm ki, bu adam nə axtarır? Tez-tez iş dəyişən adamı müsahibəyə çağırmadan CV-sini kənara atırdım. Amma iş mühitlərini, iş şəraitlərini görəndən, rəhbərlərlə işləməyə başlayandan, bu sıxıntıların içinə daha çox girəndən sonra reallığın nə olduğunu bildim. İşə yeni başlayan, az təcrübəli adamları bir kənara qoyun, üst səviyyədəki vəzifələrdə çalışanlar – mənim işlədiyim vəzifələrdə – belə, nə qədər professional olursa-olsun səbir etmə prosesi belə çox çətin ola bilir. Hər cür professional münasibəti ortaya qoymağıma rəğmən mənə çox çətin olmuşkən, gənc və təcrübəsiz, şirkətdə «sahibsiz» olan işçilər üçün ümumiyyətlə, çətindir. Öz təcrübəmdən yola çıxaraq bu məsələni araşdırdım. Yeni gələndə, tez-tez iş dəyişməkdə problemi 90 faiz namizədlərdə görürdüm. İndi 35-40 faiz işçidə, 60-65 faiz şirkətə, rəhbərliyinə baxıram. Bir işçi bir şirkətdən qısa müddətdə ayrılırsa, heç bir şey tək tərəfli ola bilməz.

– İşçi şirkətdən ayrılır. İtirən kim olur?

– Azərbaycanda gördüyüm düzgün olmayan yanaşmalardan biri də “Əvəzedilməz işçi yoxdur” fikridir. Düzdür, hər kəs əvəz edilə bilir, amma söhbət əvəz edilməkdən də getmir. Şirkət işçini qəbul edir, onu iş üçün yetişdirir, vaxt, enerji, pul xərcləyir. İşçinin də vaxtı, enerjisi gedir. Amma bu qədər əməkdən sonra orta və ara səviyyədəki menecerlərin işçiyə yanaşma tərzindəki səhvlərdən dolayı işçiləri itirmək həm ölkənin, həm də şirkətin iqtisadiyyatı üçün ciddi ziyandır. Bəzən şirkətdə elə hallar yaşanır ki, üst idarəetmənin bundan xəbəri olmaya bilir. Amma alt səviyyədə bir çox işçi hiss etdirilmədən çıxıb gedir. Çünki Azərbaycanda subardinasiya deyilən sərt bir yanaşma var. Bu yanaşmanı aşıb işçilər dərdlərini rəhbərinin rəhbərinə anlatmağa da çəkinirlər. İçinə atır, «bu ay maaşı alım», «gələn ay maaşı alım» deyib bir az dözür. O müddətdə öz psixoloji durumuna, ailəsinə, sosial həyatına ziyan vurur, sonunda işdən çıxır. Yaxşı təklif alıb gedənlərdən söhbət getmir. Təklif olmasa belə işdən çıxanlardan danışıram.

– «Sahibsiz işçilər» deyərkən kimləri nəzərdə tutursunuz?

– Ona dəstək olacaq, onunla danışacaq, onu dinləyəcək bir iş yoldaşının olması önəmlidir. İş yerində ona müsbət enerji verən birinin olmaması o insanları şirkətdə sahibsiz edir, yalnızlığa və şirkətdən getməyə sürükləyir.

– Elə bildim ki, “dayday”lığı nəzərdə tutursunuz…

– (Gülür) Əslində, Azərbaycanın iş mühitinin ən böyük problemlərindən biri də “dayday”lıqdır. Türk dilində buna “torpil də” deyilir. Yəni arxan, dayağın olmalıdır. Azərbaycana yeni gələndə burda o yanaşma ilə də mübarizə etdim. İşçilər müəyyən vəzifələr üçün “dayday”ın önəmli olduğunu deyirdilər. Mən isə əksinə, bildirirdim ki, işini yaxşı görürsənsə, təbii ki inkişaf edəcəksən, şirkətdə irəliləyəcəksən. Ancaq gördüm ki, menecmentdə olan insanlar daha çox tanıdıqları, bildikləri, güvəndikləri insanları vəzifəyə gətirirlər. Yəni yaxınlarını. Düşünür ki, Aygün mənə yaxındır, yalan deməz, doğru çalışar və s. Amma Aygün o vəzifə üçün lazım olan birlik və bacarığa, təcrübəyə sahibdirmi? Buna baxmırıq. Bu da o vəzifəyə həqiqətən layiq olan adamın qarşısını kəsir. Bir işçini gətirib işlədirsiniz, hansısa vəzifə üçün tam uyğun hala gəlir, amma siz güvənmədiyiniz, tanımadığınız üçün onu deyil, tanışınızı vəzifəyə qoyursunuz.

– Rəhbərlik illərlə çalışdığı işçiləri tanımır, güvənmir?

– Əgər menecmentdə olan şəxslər işçiləri tanıya bilməyibsə, bu da onların problemidir, işçilərin yox. Güvən məsələsini əsas götürüb layiqli işçini deyil, tanış-bilişi gətirirsinizsə, deməli, şirkət içərisində yetərli nəzarət mexanizmini də qurmamısınız. Nəzarət mexanizmi olsa, heç kim heç nəyə ziyan vura bilməyəcək. Üstəlik də vəzifədə doğru kadr olacaq.

– Vəzifə yüksəlişinin olması əməkdaşların işə olan həvəsinə, çalışqanlığına da təsir göstərir.

– Tanış-biliş vəzifəyə gələndə, layiqli kadrların əli işdən soyuyur. İnsanın təbiətində inkişaf etmək istəyi var. Ən yüksək maaşı alsanız belə, bir müddət sonra o pul sizi qane etmir. Çevrənizdəki insanların vəzifəsi qalxır. Siz də çalışırsınız, özünüzü inkişaf etdirirsiniz, işinizin keyfiyyəti ortada, amma vəzifəyə siz deyil, daha az layiq olan, yaxud olmayan tanışlar gəlir. Bu həm də İnsan resurslarının işinin bir parçasıdır. Biz işçini işə götürəndə iş haqqında məlumatla yanaşı, ondan gözləntilərimizi yaxşı ifadə etməli, şirkətdə hansı kriteriyalara, parametrlərə cavab verdiyi zaman haralara qalxa biləcəyini də ona göstərə bilməliyik. Məsələn, “ən az iki il işləsən, özünü göstərsən, bu yerə gələ bilərsən” tipli deyilməlidir. Filan qədər işləsən, filan səviyyəyə çatsan, departament müdiri ola bilərsən və s. İşçilərə hədəflər qoymalısınız ki, ora doğru getsinlər. Yoxsa ayın sonunda maaş almağı gözləyən işçilərlə siz sadəcə günü bitirə bilirsiniz.

– İşçilərə dəyər verilməsi mövzusuna tez-tez toxunursunuz.

– İşçiləri şirkətə bağlamaq lazımdır. Bunun iki yolu var: maddi və mənəvi. Maddi yol ən asan olanıdır. Yaxşı maaş verirsiniz və qalır. Amma əsl olan – işçini qəlbən, ruhən şirkətə bağlamaqdır. Ona dəyər vermək, dəyər verdiyini hiss etdirmək önəmlidir. İşçiyə dəyər çox bəsit mövzularla da ortaya qoyula bilir. Edilən bir iş qarşılığında təşəkkür etmək, “çox yaxşı etdin” demək lazımdır. İşçi səhv edəndə bağırıb çağırmaq yox, “bundan sonra daha diqqətli olaq” demək ən böyük dəyər göstəricisidir. Siz bu dəyəri, insani və mədəni yanaşmanı ortaya qoyduğunuz zaman sabah problemin olub maaşını gec ödəsəniz, işçi onu vecinə almayacaq. Kim xoşbəxt olduğu, hörmət gördüyü, dəyər aldığı yerdən getmək istəyər? Şəxsi həyatımızda da belədir, iş müstəvisində də. Kimin arxasınca gedirik? Dəyər, gülər üz, diqqət gördüklərimizin. Türk insanı bir az ruh etibarilə diqqət və sevgiyə ac insandır. Azərbaycanda dəyəri ortaya qoyan şirkətlər var, amma bunu görə bilmədiyimiz yerlər də az deyil. Tez-tez iş dəyişmələrin altında da bu yatır.

«Ayda 400 manatla dolana bilən insanlara hörmətim var, bu iqtisadi məharətdir»

– Bəs şirkətlərimizin işçilərə maddi yöndə yanaşmaları necədir?

– Keçənlərdə bir iş elanı gördüm. Yazılıb ki, təcili tibbi sürücü axtarılır. Maaş isə 350 manat. Adam təcili tibbi maşın sürəcək, xəstə, həkim daşıyacaq. Rus dili biliyi, məsuliyyət, stressə davamlılıq və s. istənilir. Ancaq 350 manat o işçini orda uzun müddət saxlamayacaq. Saxlaması mümkün deyil. Gəlin, bir işçiyə verilən ortalama əməkhaqqını 400-500 manat götürək. Bu işçidən ayda 22-26 gün çalışmağını istəyirik. İşin durumuna görə gündə 8-10 saat ayaqda dayanacaq, ya soyuqda işləyəcək, ya da başqa nə isə iş görəcək. Bu işçi hər gün işə gəlib gedəcək. Hər gün işdə yemək yeyəcək, başqa gündəlik xərcləri yaranacaq. 400 manat verdiyiniz işçinin iş xərclərindən sonra cibində qalan maaş 250 manatı keçmir. 250 manatla kommunal xərcləri ödəsin, evinə çörəkmi alsın, yaxud ayın axırına qədər işə necə gedəcəyini düşünsün? Bir də bu insanların ailəli olanları var. Azərbaycanda bir gənc ailənin normal yaşam xərclərini qarşılaması üçün cibinə ən azı 1000-1500 manat pul girməlidir (hələ həftədə iki gün yeməyə çıxmağı, gəzintiləri nəzərdə tutmuram). Ona görə nə olur? Oğlan çalışır, 400 manat alır, evlənir, xanımı da 400 alır. Kirayədə qalası olsalar, Azərbaycanda normal evlərin kirayəsi 400-500 manatdır. Kommunalı, qəfil ortaya çıxan xərcləri də çıxsaq, maaşdan əldə bir gəlir qalmır. Belə gənc ailələr maddi cəhətdən idarə edə bilmədikləri üçün valideynlərlə yaşamağa başlayırlar. Bu dəfə də ortaya sosial faktorlar çıxır. Böyük ailədə yaşamağın ər-arvad arasına gətirdiyi sıxıntılar və s.

«İşçiləri şirkətə bağlamağın iki yolu var: ya maaş, ya da yaxşı rəftar»

– Ancaq şirkətlər deyirlər ki, daha çox maaş verməyə imkanımız yoxdur.

– Təbii ki ölkənin öz gerçəkləri var. İqtisadi inkişaf, şərtlər və s. İşimizin perspektivi yüksək maaş təyin etməyə imkan vermirsə, işçinin şirkətə bağlanması, işçiyə dəyər və hörmətin verilməsi kimi parametrlərlə ən azından bu qismi qapatmağa çalışmaq lazımdır. Əslində dediyim odur ki, 400-500 manat verdiyiniz işçiləri bir də incidərək, “istəmirsən, bas bayıra” yanaşmaları ilə sındırmayaq. 400 manatla dolana bilən insanlara çox hörmət bəsləyirəm. Bu, doğrudan da iqtisadi məharətdir.

İnsanlara yaşaya biləcəyi mədəni şərtləri təqdim etməyə çalışmaq lazımdır. Deyək ki, ortalama əməkhaqqı 400-500 manat civarındadır. Mümkündürsə, 100-150 manat artığını verməyə çalış, nəinki işçinin maaşından kəsməklə qənaəti düşünmək. Daha artığını verincə işçi onun qarşılığını mütləq verir.

– Gənclərlə də çox ünsiyyətdə olursunuz, təlimlər verirsiniz. Gənclərlə bağlı nələri müşahidə edirsiniz?

– Azərbaycanda gənclərin ən böyük ehtiyacı doğru yol göstərilməsidir. Rəhbərliyə, dinlənilməyə ehtiyacları var. İş həyatında psixoloji idarəetmə cəhətdən əskikliklər olduğunu düşünürəm. Burda uşaq bağçası kimi bəsit yanaşmaları demirəm. İşçinin yaşı, vəzifəsi nə olur-olsun bir insan olduğunu, o insanların hisləri, duyğuları olduğunu, öz həyatı, qayğıları, narahatlıqları olduğunu unutmadan yanaşmaq lazımdır. Rəhbər bir vəzifənin adıdır. O vəzifəni dolduran sizin kimliyiniz, xarakterinizdir.

– Azərbaycanda rəhbərlərin əsas problemi nədədir?

– İş həyatında ən böyük problem empati qurmamaqdır. Yəni özünü qarşınızdakı insanın yerinə qoymaq lazımdır. Mən onun yerində olsam, nə edərdim, nə düşünərdim? Biri mənə mənim ona söylədiyimi söyləsə, hansı hissləri keçirərdim? Əgər bunu edə bilsək, əmin olun, həm inkişaf, həm insanın əhvalı, motivasiyası, işə yanaşması bambaşqa bir səviyyəyə gələcək. Potensiallı gənclərdir, sadəcə düzgün idarəetmə ilə yaxşı nəticə almaq olar.

«Əgər çay paketi almağa da rəhbər qərar verəcəksə, o zaman təchizat, satınalma işçilərinə nə ehtiyac var?

– İdarəetmə ilə bağlı hansı problemləri görmüsünüz?

– Azərbaycanda müşahidə etdiyim bir məqam var. Sahibkarlar tamamilə idarəetmənin içindədirlər. Elə bir nöqtəyə gəlinir ki, ofisə alınacaq bir paket çay üçün də sahibkarın təsdiqi lazımdır. O zaman təchizat, satınalma müdirinə, ordakı hansısa insana nə ehtiyac var? Çay, salfetka, lampa və s. xırda məsələdir. Şirkətlərin 70-80 faizində bunu müşahidə etmişəm. O zaman qurduğunuz strukturların, işə aldığınız departament rəhbərlərinin bir anlamı qalmır. İki seçim var -ya insanlara güvənib işlədirsiniz, ya güvənmirsinizsə, işləməyin.

Amerikadakı azərbaycanlı: Ofisiant işlədiyi restoranı aldı- “Çətini ilk milyonu qazanmaqdır” – MÜSAHİBƏ

– Bəzi rəhbərlər hesab edir ki, şəxsən nəzarət etməsələr işçilər onların pullarını səmərəsiz xərcləyəcək?

– Güvənmək o demək deyil ki, işçilərin gördükləri işə nəzarət etməyəcəksiniz. Təbii ki baxarsınız. Məsələn, baxarsınız ki, 10 kilo çay alınacaq, sizə seçim verilir ki, hansı firmada qiymət necədir. Burada təsdiqləmə kimi fikri ola bilər. Ancaq şirkətdə o işi görəcək adamları işə götürmüsünüz axı?! Siz ara səviyyədə olan kadrlarınızı vəzifələndirdikcə, iş görmək üçün önlərini açdıqca onların özlərinə olan güvənlərini də artırırsınız. Ən kiçik qərar verəndə də rəhbərin tənqidindən qorxan “Bunu alsam, görən mənə nə deyər?” təlaşı olan şöbə rəhbərləri yeni gəlmiş, yeni başlayan insanlara necə kömək edəcək?!

– Siz indi Türkiyə şirkətinə rəhbərlik edirsiniz, işçiləriniz də yəqin ki azərbaycanlılardır. Azərbaycanda nəyi görməmisiniz ki, onu tətbiq edirsiniz?

– Mənim rəhbərlərim var, mən də müəyyən şəxslərin rəhbəriyəm. Rəhbərlərim mənimlə necə davrandığında xoşbəxt olacamsa, motivasiyam artacaqsa, daha həvəslə çalışacamsa, öz işçilərimə eyni şəkildə davranmağa çalışıram. Yanaşma bu cür olmalıdır. İş mühiti olaraq Türkiyə bir az daha öndədir. Mənim istədiyim Türkiyənin keçib gəldiyi işgüzar mühiti bura da gətirməkdir.

İşçilərlə aramızda ciddi əlaqə var. Hər şeyi mükəmməl etdiyimizi deyə bilmərəm, amma ən azından bunun üçün çalışırıq. Ümumi subardinasiya qaydalarını çox pozmamaq şərtilə işçilərə özlərini ifadə edə bilmə şansı veririk. Şirkətin satış, marketinq, e-ticarət departamentinin direktoruyam. Kurasiyamda 100-ə yaxın insan çalışır. Hər kəsdə mobil nömrəm var. Amma hər kəs işlə bağlı sualı olanda, birinci hara müraciət etməli olduğunu bilir. İşçilərlə olan yazışmalarıma baxsanız, bəlkə də inana bilməzsiniz. İnsanlara o rahatlığı veririk. İnsanlar o rahatlığı, səmimiyyəti sui-istifadə etmir. İşin gözəlliyi budur.

– Məsuliyyətsiz davranan olmur?

– Təbii ki olur. Bir iş istəyirsiniz, işçi görmək istəmir. Məsələn, deyirsən ki, səni bu biri mağazamıza göndərək, deyir ki, mənə burda yaxşıdır, getmək istəmirəm. Bəzən elə yerə gəlirsən ki, birbaşa işçini işdən uzaqlaşdırmaq lazım olduğunu düşünə bilirsən. Amma bir də işin geçmişinə – işçinin şirkətdə nə qədər zamandır çalışdığı, nələr etdiyi, şirkətə nə qədər can yandırıb-yandırmadığına baxmalısınız. Anlıq dəyərləndirmələrlə öz adıma heç bir zaman qərar almıram. İşçini qazanmaq tərəfi üçün mübarizə aparıram, bəzən mövcud şərtlər tam ona əl verməsə belə, ən azından bu mövzuda vicdanım çox rahatdır. Hər zaman empati quraraq yanaşıram. Çünki mən də onların keçdiyi yolu keçmişəm. Başa düşməyə çalışıram.

– Müsahibədən əvvəl söhbət edəndə “Baş üstə” yanaşmasını sevmədiyinizi dediniz. Niyə?

– Çağırıb işçiyə tapşırıq verirsən, bəzən işçinin beynində başqa məsələlər olur, amma müdirin könlünü xoş etmək üçün “baş üstə” deyib gedir. Bundan sonra müdir o işin həll olduğunu, ya da artıq yüz faiz olacağını düşünərək hərəkət edir. Ancaq dediyi “baş üstə”ni elə müdirin qapısından çıxanda unudan, işi icra etməyənlər çox olur. Ona görə xoşumuza gəlməsə belə, reallaşmasını tam tətbiq edə bilməsək də, işçilərə etirazlı fikirlərini bildirmə cəsarəti verməliyik. Mənim hər dediyim doğru ola bilməz. Yaxşı fikirlər etiraz edənlərdən çıxır.